“Aprendre i treballar no seran mons inconnexos, sinó integrats en un únic procés d’aprenentatge permanent” Resposta

Entrevista realitzada per Laia Pellejà, sociòloga, sòcia d’Actíva Prospect SL
@laiapelleja

El Dr. Martin Kröll és coordinador del Màster de Gestió Organitzacional de l’Institut de Ciències del treball, Universitat de Ruhr de Bochum. Forma part de l’equip docent del Departament de Recursos Humans i Capacitació i s’ha especialitzat en els temes de desenvolupament humà sobre la base de la formació i el desenvolupament d’habilitats, i en l’organització de la gestió de personal orientada a la qualitat. En l’actualitat, la seva línia de recerca se centra en el desenvolupament dels recursos humans des d’una perspectiva integral i el desenvolupament organitzacional des de la perspectiva de la gestió de la qualitat i la innovació.

Per abordar el problema de l’escassa reinserció dels treballadors i els desafiaments de l’aprenentatge permanent, a Països Baixos, el país de la UE amb la menor taxa de desocupació, s’ha desenvolupat el Loonwaarde Methodiek INKAS (mètode) per a la determinació del valor del salari. Aquest mètode permet avaluar si les competències professionals d’un/a treballador/a s’adeqüen a les tasques que ha de realitzar en el seu lloc de treball, mitjançant la utilització d’un qüestionari que s’emplena juntament amb el treballador, el seu supervisor i un consultor format específicament en aquest mètode.

En el marc del projecte INKAS finançat pel programa Leonardo da Vinci de la Comissió Europea, s’està analitzant i avaluant fins a quin punt aquest mètode és transferible a altres països de la UE com Alemanya, Bulgària, Grècia, Itàlia, Hongria i Espanya. El projecte pretén demostrar com es pot transferir amb èxit el mètode de determinació del valor del salari per millorar l’avaluació i el desenvolupament de competències professionals. D’altra banda, també ha de permetre identificar com aconseguir una reinserció ràpida dels aturats i valorar la utilitat dels contractes laborals subsidiats en aquest sentit.

Com s’ha generat i en què consisteix el mètode per la determinació del valor del salari que vostè està utilitzant i analitzant de forma comparada a diversos països europeus en el marc del projecte INKAS?

En primer lloc, voldria destacar la importància que té l’aprenentatge al llarg de la vida en l’actual entorn de treball, que és complex i global, i al mateix temps per la necessitat que hi ha arreu d’Europa de millorar l’ocupabilitat de les persones en situació d’atur. En aquest sentit, els enfocaments per mesurar les competències professionals en un context de formació professional i continuada, així com els mètodes d’aprenentatge informal adquireixen més i més importància. Com és el cas del mètode per la determinació del salari (mètode INKAS).

En base a les dades que nosaltres utilitzem d’Eurostat, el mes de maig de 2012, hi havia al voltant de 25 milions de persones aturades a la UE-27, de les quals gairebé 18 milions eren de la zona euro. En aquest context, és crucial millorar l’ocupabilitat de les persones amb majors dificultats d’inserció, en especial, en relació a: aturats de llarga durada, les persones amb un menor nivell d’estudis i les persones de 55 anys o més (en línia amb les recomanacions de la Comissió Europea 2012). Aquesta és una tasca urgent si es té en compte que en molts països de la UE els sistemes de seguretat social estan al límit de la seva capacitat econòmica (Giehle 2011). En el cas concret de la jubilació anticipada, que en molts països s’ha donat com a pràctica habitual, ha comportat un elevat endeutament dels sistemes socials i ha posat en risc la seva sostenibilitat.

Una de les eines per a afrontar aquests desafiaments podria ser el mètode desenvolupat per Activa a Holanda, anomenat Loonwaarde Methodiek (LWM) o mètode per a la determinació del valor del salari. L’objectiu principal d’aquesta eina és identificar, per a qualsevol persona, aquella ocupació en la que pot romandre més temps, a partir de l’anàlisi del seu potencial, de les seves competències. Aplicar el mètode LWM consisteix en mesurar, per part d’un equip de consultors especialitzats, les competències dels treballadors relacionades amb els seus llocs de treball i, més concretament, en relació a: les competències bàsiques, les competències personals i les competències en relació a funcions específiques del lloc de treball. Les dades obtingudes amb l’avaluació es comparen amb els requisits necessaris i relatius a una ocupació estàndard i al lloc de treball analitzat. El nivell d’ajust resultant entre les competències professionals del treballador i els requisits del lloc de treball analitzat és el valor del salari.

El mètode LWM per la determinació del valor del salari s’aplica en el context de treball de la persona entrevistada i amb la participació del seu supervisor o supervisora. Quin paper juga el context de treball en el procés de mesurar les competències?

En els últims anys s’han desenvolupat diverses aproximacions teòriques que al seu torn han generat eines de diagnòstic sobre competències professionals (Jude et al. 2008). Rauner (2008) defineix la competència professional com “un indicador del grau d’habilitats laborals aconseguides” pel treballador (p. 81) i ho distingeix de la qualificació i de la intel·ligència d’aquest. Per altra part, en la competència professional apareixen aspectes com el coneixement pràctic i el pensament crític, que juguen un paper clau. Per tant, és necessari analitzar els processos de treball i les competències requerides necessàries per realitzar-los a diferents nivells (de principiant a expert).

Winther (2010) aborda el tema de la mesura de les competències des d’un punt de vista socioeconòmic. Per comprendre la competència en relació al lloc de treball destaca la importància del coneixement general, així com dels coneixements específics i de les tècniques d’aprenentatge. Sobre la base d’aquests elements desenvolupa eines de mesura de les competències professionals. En recents treballs científics relatius al desenvolupament de competències s’assigna un paper central a la funció de desenvolupament i d’acompanyament del personal per part del personal directiu i de supervisió (Kroell 2011). En canvi, el paper de l’educació i la formació és cada vegada més criticada, atès que no s’aconsegueixen els objectius esperats. D’aquesta forma, el focus d’interès se centra en la transferència de l’aprenentatge en el lloc de treball. Com assenyala el grup d’experts de la Comissió Europea (2010) en el document “Noves qualificacions per a noves ocupacions”, en el futur, aprendre i treballar no seran mons inconnexos, sinó que estaran integrats en un únic procés d’aprenentatge permanent. En conseqüència, les eines per a mesurar la competència professional d’una persona resulten cada vegada més indispensables, ja que són la base per al seu desenvolupament professional en el lloc de treball.


Institut de Ciència Aplicada del Treball, Universitat de Ruhr de Bochum.

Quins són els objectius del projecte INKAS i les principals activitats que inclou?

En línia amb el que he comentat anteriorment, aquest projecte pretén implementar un mètode per millorar l’ajust entre el treballador i el seu lloc de treball a través de la mesura i el desenvolupament de competències en diversos països de la UE. L’eix central del treball de recerca es circumscriu en la millora de l’ocupabilitat dels treballadors i treballadores amb baixa qualificació. El projecte analitza el marc laboral pel que fa als col·lectius objecte d’aquestes polítiques en el grup de països investigats (Bulgària, Alemanya, Grècia, Itàlia, Espanya i Hongria). En aquest context, el projecte pretén abordar com els països de la UE poden aprendre uns dels altres en relació als instruments a implementar en les polítiques d’ocupació. De forma intencionada el projecte evita implementar directament un model concret a la resta de països de la UE. En el seu lloc, el que s’impulsa és el desenvolupament d’aproximacions nacionals sobre la base de la situació específica i el marc cultural i legal de cada país prenent com a referència el model holandès. Amb aquesta aproximació, es persegueix fer coincidir la competència professional amb les necessitats del mercat de treball. Això implica promoure el vincle entre les activitats d’aprenentatge i les activitats professionals i, en particular, crear les condicions per a un ambient d’aprenentatge propici al lloc de treball.

Els grups diana del mètode LWM són: (1) la població activa amb necessitat de suport (p.i. aturats, aturats de llarga durada i persones majors de 55 anys), (2) possibles ocupadors que estiguin disposats a contractar a persones que posseeixin només parcialment les competències pertinents i (3) centres de treball i institucions que utilitzen modalitats d’ocupació subsidiada. La principal àrea d’aplicació d’aquesta eina seran els contractes subsidiats. En el cas dels beneficiaris amb un nivell baix d’instrucció es contempla la possibilitat de donar informació important sobre el desenvolupament de la seva ocupabilitat, permetent el control i l’avaluació del desenvolupament dels recursos humans i l’enfortiment de la sostenibilitat del sistema d’ajudes. Així els municipis i les autoritats locals tindran major capacitat d’acompanyar als grups diana esmentats, de forma més eficaç i eficient. Així mateix, els ocupadors disposaran de més ajuda en les tasques de selecció de personal i de desenvolupament dels seus treballadors i tindran l’oportunitat de millorar la productivitat i la satisfacció laboral dels seus treballadors. Igualment, el mètode LWM pretén mesurar les competències adquirides tant formalment com informalment, de manera que se substitueix un enfocament centrat en les aportacions (“inputs”) per  un altre centrat en els resultats (“outputs”). Al seu torn, la identificació de competències pot utilitzar-se com a base per al desenvolupament continuat de la competència d’una persona en l’empresa.

Les activitats del projecte podrien considerar-se en el context de l’estratègia de flexiseguretat (Wilthagen & Tros 2004; Contrast i Madsen 2007).

En què consisteix el LWM? Quines són les fases d’aplicació del mètode?

La següent interpretació de competència és el punt inicial del concepte teòric de l’aplicació del mètode LWM: les competències són contextuals i orientades a tasques específiques, és a dir, són apreses en un context específic i a través d’activitats específiques o tasques concretes. Al mateix temps les competències poden ser transferides a un altre context i és possible una evolució gradual com a conseqüència de la realització de nous aprenentatges. Les competències són indivisibles, la qual cosa significa que són una combinació única de capacitats cognitives i/o habilitats. A més, requereixen de l’aprenentatge individual i l’existència d’altres competències facilita o més aviat permet adquirir noves competències (efectes de sinergia).

La mesura de competències en el marc del mètode LWM s’implementa en forma d’una entrevista estructurada amb l’ajuda d’un qüestionari. Des del punt de vista acadèmic, les entrevistes estructurades són considerades com a eines vàlides per a la selecció de personal (Schmidt i Hunter 1998). El mètode LWM aplica la metodologia STARR: S-situació, T-tasca, A-activitat, R-resultat i R-reflexió. Per evitar patrons de resposta socialment acceptables i obtenir una avaluació de competències realista, els entrevistats (tant el treballador com el supervisor) han de descriure situacions concretes amb múltiples exemples. A més, es recull el context en el qual les competències esmentades han estat apreses i utilitzades. A més, els entrevistats han de descriure activitats concretes, per tal que els consultors puguin avaluar el seu grau de participació, independència i desenvolupament de competències específiques (per exemple, en el context de les exigències del client). Sobre la base de la informació recollida, se sol·licita l’execució de les accions o tasques descrites per avaluar el comportament típic i la reacció dels treballadors. Finalment, es consulta a d’altres persones amb interès en el desenvolupament de les activitats (per exemple, clients i companys de treball) amb l’objecte d’avaluar el resultat. Amb aquesta metodologia s’analitza la qualitat del treball realitzat, s’obté la visió de la resta de persones implicades sobre l’acompliment del treballador i s’obté una autoavaluació realista. En cas de qualsevol ambigüitat relativa a l’avaluació, es produeix un contrast amb el consultor. Aquí l’opinió del treballador, la del responsable directe i la del consultor són d’elevat interès. En cas que es produeixin diferències d’opinió importants que resultin insalvables, és el consultor qui finalment té l’última paraula sobre la qüestió.

Si amb la mesura de la competència es detecta que un treballador, per exemple, només posseeix el 40% de les competències pertinents, l’ocupador pagarà només el 40% del salari. A Holanda, donada aquesta situació, el 60% restant del salari el paga l’administració local. Generalment es duen a terme un mínim de dos o més mesures. Després de la primera mesura el consultor suggereix mesures concretes per al desenvolupament competencial, per exemple, activitats de formació o activitats relacionades amb el lloc de treball. Si en una segona mesura, després de sis mesos o un any, es detecta que el treballador ha desenvolupat més competències, l’ocupador haurà de pagar una part major del salari i l’administració local una part menor.

El mètode LWM s’utilitza principalment per a persones amb un contracte subsidiat. El concepte de LWM es basa en tres principis fonamentals: (1) el diàleg entre el supervisor  i el treballador, que professionalment es recolza a través d’un consultor, (2) orientació cap a les fortaleses, no solament les debilitats dels treballadors, (3) el desenvolupament de competències individuals alineades al lloc de treball. A través de l’orientació cap a les fortaleses i potencialitats dels treballadors (o candidats a un lloc de treball), es pretén evitar aprofundir en els dèficits dels sol·licitants i evitar, d’altra banda, el risc d’estigmatitzar a les persones.

Fins a quin punt es transferible el Mètode LWM, tal i com ha estat creat i implementat a Holanda?

El mètode LWM ha estat desenvolupat en col·laboració entre empreses de consultoria i acadèmics de la Universitat de Groningen (Holanda). Per garantir la seva millora contínua, es realitzen proves de validació de forma regular per un institut de recerca independent. A Holanda el mètode LWM s’ha utilitzat amb èxit al voltant de 4.000 vegades. A més, en l’actualitat la legislació holandesa contempla l’obligatorietat d’usar-ho en tots els contractes subsidiats. De la utilització del mètode LWM per part d’Activa BV (la consultora holandesa, que ha participat en el seu desenvolupament) es desprenen els següents efectes: (1) l’ús del mètode LWM permet la progressiva integració cap a una relació contractual normalitzada i la millora de l’ocupabilitat del treballador. (2) Els treballadors participants reben una visió integral de les seves competències i són capaços de desenvolupar-les i ampliar-les. (3) Es dóna a l’ocupador una avaluació realista del potencial de cada treballador per al lloc de treball concret. (4) Els ocupadors i les administracions locals col·laboren més estretament.

L’aplicació del mètode LWM a altres països de la UE ha de concebre’s com un procés obert al desenvolupament, donat l’estat actual de la investigació. El procés en si mateix no pot considerar-se com totalment predictible. Per donar-li forma, és necessari identificar i descobrir el potencial existent a cada país que permeti la transferència de la innovació i identificar la resistència que obstaculitza o fa impossible, d’altra banda, l’aplicació de la seva transferibilitat. És possible desenvolupar solucions apropiades i adaptades i posar-les en pràctica si prèviament es fa una anàlisi del potencial i resistència del país corresponent. Per garantir la sostenibilitat de les activitats del projecte després de la seva finalització s’han de prendre les següents accions: (1) acords amb les empreses participants amb l’objectiu que estiguin disposades a utilitzar el mètode LWM; (2) construir una xarxa de consultoria als països interessats.

Quins efectes té l’aplicació del mètode LWM sobre treballadors, supervisors i empreses?

Els treballadors entrevistats obtenen una avaluació completa de l’estat actual i el desenvolupament de la seva ocupabilitat. El valor del salari es determina mitjançant l’avaluació de la competència en diàleg entre el treballador i el seu supervisor. D’aquesta forma el treballador rep un feedback per part del seu supervisor. Les mesures sobre l’acompliment que es realitzen periòdicament il·lustren la forma com les habilitats dels treballadors s’han anat desenvolupant i proporcionen un feedback immediat sobre les millores produïdes i les que han de produir-se en el futur. Aquest feedback ha estat un dels aspectes més destacats de l’aplicació del mètode LWM a Catalunya, gràcies a la col·laboració del nostre partner (Actíva ProspectSL) i de les empreses, treballadors i supervisors consultats.

Basat en els resultats que s’identifiquen mitjançant l’ús del mètode LWM, les empreses poden tenir una idea més clara del que poden esperar dels seus treballadors, l’ocupació dels quals està subsidiada, particularment pel que fa a la seva formació futura. Al mateix temps, els treballador també poden expressar als directius les seves expectatives de desenvolupament professional dins de l’empresa amb la finalitat de recolzar el seu desenvolupament competencial. Aquest intercanvi mutu d’expectatives ofereix la possibilitat de millorar l’eficàcia i eficiència de les activitats relacionades amb el desenvolupament competencial dels treballadors. Amb el mètode LWM, les empreses participants reben un instrument fiable per mesurar les habilitats dels seus treballadors que poden ajustar-se a les activitats de desenvolupament professional que duen a terme, específicament aquelles dirigides a eliminar els dèficits i a maximitzar les fortaleses.

Quin paper pot jugar l’aplicació del mètode LWM en l’actual situació d’atur que afecta a la majoria de països europeus, si bé amb intensitats diferenciades?

Dins del mercat laboral europeu, la introducció d’un mètode d’avaluació de competències a nivell de la UE, milloraria la comparabilitat i permetria una major permeabilitat dels mercats laborals nacionals i augmentaria la mobilitat de la mà d’obra en un context de creixent globalització i internacionalització. D’aquesta forma s’eliminarien les barreres nacionals que obstaculitzen l’intercanvi transnacional i que són conseqüència de les rigideses en els sistemes d’aprenentatge, normatives laborals i condicions de treball. Així, un instrument de mesura consistent, estructurat i validat podria ajudar a fer comparables les competències professionals de la mà d’obra fins i tot fora de les fronteres nacionals.

En relació al tema dels aturats i l’impuls de la seva reinserció, es poden diferenciar dues estratègies alternatives:

La primera estratègia es basa en la centralització i està orientada a determinar quines són les barreres a l’ocupació. Es dirigeix principalment a abordar els dèficits competencials i se centra en el desenvolupament dels recursos humans per crear les condicions per a l’ocupació. Els mètodes que utilitza són els de la formació fora del lloc de treball que es realitzen generalment per formadors externs. Com que la intervenció és molt més indirecta, per controlar aquest procés les agències d’ocupació vinculades a les administracions públiques juguen un paper central.

La segona estratègia és totalment oposada i es basa en la descentralització. Se centra en les competències que posseeixen aquells que busquen una ocupació i del potencial que no ha estat considerat i ha d’utilitzar-se en el futur. En conseqüència, les activitats de desenvolupament de competències són organitzades en el lloc de treball i relatives al treball desenvolupat. D’altra banda, a les persones encarregades de la supervisió dels treballadors se’ls assigna un rol important en les tasques de desenvolupament professional i d’assessor-acompanyant (“coach”). Aquest enfocament requereix que les persones implicades estiguin treballant, ja sigui com a personal fix, com a aprenent (no remunerat) o com a treballador subsidiat. També requereix que hi hagi un diàleg intens entre les persones afectades: el treballador, l’ocupador/supervisor i el representant de l’agència d’ocupació. La base d’aquest diàleg és una relació de confiança que s’ha d’establir des de les primeres trobades.

Quina d’aquestes estratègies és la més adequada per la (re) inserció de les persones en situació d’atur és un aspecte que s’ha d’investigar amb major profunditat en el futur. En tot cas, la segona estratègia és la que ofereix majors possibilitats de prendre en consideració els aspectes desenvolupats sota el mètode LWM.

És obvi que l’ús d’elements del mètode LWM pot contribuir a un desenvolupament de mecanismes adequats per descobrir les necessitats del mercat de treball relatives a la formació professional. Al mateix temps, s’han de cercar noves fórmules per identificar, desenvolupar i utilitzar les competències potencials i detectar les deficiències existents pel que fa als requisits del lloc de treball.

BIBLIOGRAFIA

European Commission. New Skills for New Jobs: Action Now. A report by the Expert Group on New Skills for New Jobs prepared for the European Commission. European Union. (2010).

European Commission. Employment: Quarterly Review xous EU labour market and social situation continues to deteriorate, press release 27/06/2012. http://europa.eu/rapid/pressreleasesaction.do?reference=IP/12/695&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=en

Eurostat. Unemployment statistics. (2012) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Unemployment_statistics

GIEHLE, S. Facts about Germany. Social Security. (2011) http://www.tatsachen-ueber-deutschland.de/de/gesellschaft/main-content-08/soziale-sicherung.html

JÖRGENSEN, H., MADSEN, P. K. (Eds.). Flexicurity and Beyond. Finding a new agenda for the European Social Mode. Copenhagen. (2007).

Commission of the European Communities. Core messages of the report from the Employment in Europe 2009. Brussels: Communication from the Commission. (2009).

KRÖLL, M. Self-Organization of Competence Development and the Role of Managers, International Journal of Knowledge, Culture and Change Management, 10(1), 455-480. (2010).

RAUNER, F. Research on competence development in industrial and technical fields, in N. Jew, J. & I. Hartig Klieme (Eds.) Competence acquisition in pedagogical fields of action. Bonn-Berlin: Federal Ministry for Education and Research (BMBF). (2008).

SCHMIDT, F. L., HUNTER, J. I. The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, 124, 262-274. (1998).

WILSON, R. Anticipating skills needs in Europe: Issues and Implications. Warwick IER, Number 94. (2010).

WILTHAGEN, T., TROS, T. The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets, Transfer: European Review of Labour and Research, 10(2), 166-186. (2004).

WINTHER, I. Measuring competence in vocational education. Bielefeld: Bertelsmann. (2010).

Advertisements

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out / Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out / Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out / Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out / Canvia )

Connecting to %s