Ariadna Romans i Torrent
Estudiant de Ciències Polítiques i Filosofia i presidenta de deba-t.org
@AriadnaRmans

“Les dones segueixen sent poc representades en matèria de política a tota la UE, i això també passa a les institucions europees. Vull veure més dones que es presentin a les eleccions. Hauríem de predicar amb l’exemple: faig una crida als Estats membres per presentar més candidatures femenines com a futurs comissaris europeus.”  (Vera Jourová, Comissària de Justícia, Consumidors i Igualtat de Gènere)

La perspectiva de gènere sempre és un punt controvertit a tractar des de qualsevol àmbit, sigui en l’àmbit local, regional, estatal o europeu. Els múltiples enfocaments que proposa l’acadèmia, juntament amb la impossibilitat de deslliurar-nos d’un sistema eminentment patriarcal com a punt de partida dificulten la tasca de localitzar quines són les prioritats en totes les accions que prenem en favor de la igualtat de gènere. En l’àmbit institucional, tota aquesta controvèrsia augmenta.

Si bé en la nostra societat la perspectiva de gènere s’ha anat incorporant a nivells legals, institucionals i laborals, encara queda molta feina per fer. El cas de la Unió Europea no n’és una excepció. El novembre de 2018 les dones eren només un 36,4% dels 749 membres del Parlament Europeu, una mica per sota de la dada assolida a finals del 2016, amb un 37,3%. Quant a estats membres, només Espanya, Irlanda, França, Croàcia, Letònia, Malta i Suècia tenen, com a mínim, un 40% de representació de cada gènere, mentre a països com Bulgària, Estònia, Xipre, Lituània i Hongria més d’un 80% dels parlamentaris són homes. Tan sols 6 dels 28 parlaments nacionals estan liderats per dones i un 30.5% d’elles són ministres, però sovint amb carteres considerades de “baixa prioritat política”. Amb la gestió Juncker, que ha mostrat el seu compromís en la igualtat de gènere, la proporció de dones directives a la UE ha arribat al 39% en tots nivells, a 37% a escala senior i al 40% a escala intermèdia. Tanmateix, la bretxa salarial és més alta que mai i les dones es troben en una situació de vulnerabilitat econòmica molt major a la dels homes (només el salari mitjà és un 16% més baix).

Tanmateix, no hem de deixar que les dades ens meravellin. Si bé és cert que hi ha hagut un avenç en el sentit d’una major igualtat, encara queda molta feina per fer, i la representació de dones a les institucions, si bé s’ha de celebrar, no és una victòria més enllà del simbolisme. Mentre les condicions laborals, socials i humanes de les dones segueixin infravalorades, no podrem considerar la lluita per la igualtat no gaire més lluny de començada.

Si fem comparativa entre les dades europees i les estatals (la UE fa el cens dels d’estats membres i, per tant, no tenim dades tan específiques a nivell català), trobem els següents resultats:

Font: elaboració pròpia a partir de dades del Gender Equality Report 2019.

D’aquesta manera, si bé Espanya es troba prou a prop de la mitjana europea en tots els casos, les dades es troben lluny de ser satisfactòries. Destaquem com a positiva la gran presència femenina en la proporció de representació al parlament nacional, els ministeris i com a parlamentàries al Parlament Europeu, que es troba per sobre de la mitjana europea. Així i tot, si bé a nivell representatiu ho estem fent bé, cal tenir en compte les condicions sota les quals es troba aquesta representació, així com les condicions de les dones treballadores del propi país, condicions més enllà del salari com podria ser la dificultat en la conciliació familiar, el reconeixement personal, el sostre de vidre o, en el pitjor dels casos, el perill de violència de gènere.

Com hem mencionat anteriorment, la comissió Juncker ha fet avenços en el compromís per la igualtat de gènere. A l’article oficial de la UE pel Dia Internacional de la Dona d’aquest any, International Women’s Day 2019: more equality, but change is too slow, recull el Pla Estratègic pel Compromís amb la Igualtat de Gènere, previst entre 2016 i 2019, on trobem marcades cinc prioritats principals: augmentar la participació del mercat laboral femení i la igualtat d’independència econòmica de dones i homes; la reducció dels salaris de gènere, els guanys i les deficiències de les pensions i, per tant, la lluita contra la pobresa entre les dones; promoure la igualtat entre dones i homes en la presa de decisions; combatre la violència de gènere i protegir i donar suport a les víctimes; i promoure la igualtat de gènere i els drets de les dones a tot el món. Aquests principis precedeixen l’anterior Pla Estratègic de 2010-2015 trobem com a prioritats la igual independència econòmica per a dones i homes; la remuneració igual per un treball d’igual valor; la igualtat en la presa de decisions; la dignitat, la integritat i la finalització de la violència de gènere; i promoure la igualtat de gènere més enllà de la UE.

En aquesta línia, podem afirmar que trobem una major concreció dels objectius en l’actual comissió Juncker, però encara es troba lluny d’encarar alguns reptes de vital importància com el repartiment de les tasques de cura, la interseccionalitat en el tracte o prioritats i reptes principals de la comunitat LGBTI+. En primer lloc, s’ha creat la maleta de Justícia, Consumidors i Igualtat de Gènere, cartera que en la comissió anterior de Barroso ocupava Vladimir Spidla, amb el nom de Treball, Afers Socials i Igualtat d’Oportunitats i Andor László amb Treball, Afers Socials i Inclusió. Malgrat tractar-se de carteres amb certa sensibilitat en matèria d’igualtat, mai s’havien mostrat explícitament compromesos amb la igualtat de gènere i, per aquest motiu, el celebrem com un avenç. Així mateix, a la comissió Juncker s’ha mantingut la mateixa ratio de dones que a la comissió Barroso (9 de cada 28 comissaris). Per tant, si bé no podem parlar de no-presència de dones en càrrecs de rellevància, sí que estem encara a dues o tres comissàries per assolir la paritat. I qui diu comissàries parla de tots els àmbits de representació institucional europea, on el lideratge femení és i pot seguir essent un model a seguir per moltes altres institucions, públiques o privades. Serà aquesta una prioritat per a la propera presidència de la UE?

A escala europea, segurament la institució més important en competència d’igualtat de gènere és l’Institut Europeu per la Igualtat de Gènere (EIGE), una agència de la UE que treballa per promoure i assegurar la igualtat d’oportunitats per les dones i els homes a tot Europa i més enllà per millorar les polítiques públiques i l’evidència qualitativa. Aquesta agència ofereix suport a la recerca i informació per a les institucions i països en la seva lluita per la igualtat. La seva seu es troba a Vílnius i compta amb 50 persones de més de 20 nacionalitats, treballant en àrees com la violència de gènere, la integració de gènere, l’elaboració d’estadístiques i el seguiment dels acords de la Beijing Platform for Action.

També, com a principal institució de xarxa trobem l’EQUINET, una xarxa que uneix a 49 organitzacions de 36 països europeus que busca contrarestar la discriminació a través d’òrgans nacionals en la discriminació de tota mena (edat, discapacitat, sexe, raça, origen ètnic, religió, creences i sexualitat). Va ser fundat per la Direcció General de Justícia, en el marc del Programa de Drets, Igualtat i Ciutadania 2014-2020. A escala espanyola, en aquesta xarxa només hi consten dues entitats: el Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica i l’Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, totes dues entitats amb seu a Madrid. A més, els cossos no mantenen unes línies compartides d’acció i la capacitat de compartir recursos és baixa. Aquest, tanmateix, és un objectiu a assolir per enfortir la xarxa i fer-la més inclusiva i interconnectada que mai, entre les organitzacions que la formen però també entre el suport i compromís dels seus Estats Membres.

Aquest article no té només una voluntat analítica, sinó també propositiva. A nivell català, com hem pogut observar, la presència d’institucions europees és molt reduïda i, malgrat prendre part en diferents iniciatives contra la discriminació de gènere, els seus recursos són limitats en aquest aspecte. En primer lloc, ressalto la importància de donar a conèixer les mesures europees homologades per lluitar contra la discriminació de gènere, així com aconseguir una major aproximació de les institucions a nivell europeu a la ciutadania. Així mateix, entitats catalanes com l’Institut Català de Dones haurien de ser incloses en xarxes europees com l’EQUINET, on podrien promocionar la seva tasca i trobar sinergies amb altres entitats homònimes d’altres estats membres. També seria interessant crear una branca dins de l’EIGE per atendre a les necessitats de les europees en l’àmbit regional o local, ajudant així a una atenció més personalitzada i sensible de tots els casos. Barcelona podria ser una ciutat pionera en aquest sentit, on s’aprofitarien no només els recursos que donaria la UE sinó les accions que ja es troben desenvolupades a nivell local i regional (com pot ser el cas de la campanya FemEU). A més, un fet que cal no oblidar és que la lluita contra la discriminació de gènere no és un fet aïllat o que només sigui responsabilitat de les agències especialitzades, sinó que ha de ser present i canviant a tots els aspectes de la societat. Així, cal no només generar espais de coneixement i consciència, sinó buscar la manera d’implementar aquests resultats en tots els espais de vida de la ciutadania.

Abans d’acabar, dos incisos que cal tenir en compte quan parlem de lluita contra la discriminació de gènere. En primer lloc, i com hem mencionat anteriorment, el gran problema de la qüestió de gènere és el mainstreaming: com implementem? Afectant quins elements de la nostra societat? Sota quina legitimitat? El segon problema és la interseccionalitat i el respecte per la diversitat. Si bé hem de lluitar contra la discriminació de gènere, no hem d’oblidar que aquesta es troba dins de les moltes altres discriminacions, com la de raça, classe, edat o orientació sexual, malauradament existents en la nostra societat, que en la majoria d’ocasions es troben interseccionades. Així, tota estratègia ha de tenir en compte la multiplicitat del fenomen, així com les realitats de cada un dels països membres de la UE.

Com hem vist, la prioritat per la igualtat de gènere ha estat present com un tema de rellevància en la Comissió marxant, però encara queden molts papers sobre la taula. Hem d’adaptar-nos a escala regional per impulsar un canvi global o marcar una directiva europea en la lluita per la igualtat? Cal empoderar a la ciutadania per crear les seves pròpies iniciatives o impulsar la tasca de les agències especialitzades? Quina és la millor estratègia, en definitiva, per erradicar la discriminació de gènere a la UE?

La prioritat per la igualtat de gènere es pot palpar en aquesta legislatura com de les seves moltes prioritats. De fet, el compromís amb la igualtat de gènere ja es veu palès en el Tractat de Roma, on es marca com a prioritat la igualtat salarial entre homes i dones. Tanmateix, no ens hem d’encisar per aquests fets: queda molta feina per fer, i Europa es mostra com una palanca per fer-ho conjuntament. Serà aquesta la millor estratègica per lluitar contra un problema global?